Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.
Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.
Факторы, объясняющие постоянство и выход на работу. Явление входа и выхода рабочей силы является одним из основных аспектов управления персоналом. Чтобы лучше осветить это явление, становится удобнее подходить к системе предприятия. Как и любая открытая система, компания характеризуется взаимодействием с внешней средой, чтобы она могла развивать свою деятельность и получать результаты.
Этот процесс происходит следующим образом: организациям необходимо возобновить поставки энергии из других учреждений, людей или в окружающую среду. Оттуда организация создает новый продукт, обрабатывает материалы, обучает людей или предоставляет услуги, представляя окружающей среде результат своих усилий по трансформации.
Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.
Учитывая, что исходные ресурсы являются природными ресурсами, социальный вклад компании заключается в объединении этих ресурсов. Эта комбинация - это очень разумная организация организации, в результате чего конечный продукт, который обычно выше, чем эти исходные затраты, тем самым обеспечивает выживание компании.
Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути
Чтобы этот процесс преобразования работал правильно, должен быть удовлетворительный уровень производительности. По производительности понимается взаимосвязь между входами и конечным продуктом. В той степени, в которой человек производит больше единиц в час, компания должна получать больше прибыли и, при прочих равных условиях, если технология будет постоянной, так как будет производиться более высокая производительность, будет больше физическая рентабельность компании.
Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.
Этот процесс легко понять с помощью теории обучения, широко изученной Абернати и Уэйн, которая гласит, что повышение производительности достигается за счет удержания человека на работе. Предполагая, что постоянство важно, можно повысить производительность, сохранив при этом занятость. Таким образом, он будет производить больше единиц за один и тот же промежуток времени, и, следовательно, компания может получить больше прибыли.
Оставаться дольше на определенных. жертва, человек приобретает опыт и умение выполнять свои задачи, достигая более высокой производительности, чем первоначальная. Если, однако, этот человек оставляет работу и вместо этого берет другую, для которой у него нет опыта в отрасли, производительность будет снижаться и вернуться на начальную стадию. Кроме того, есть расходы с обучением вновь принятых.
«А что критически важного в этой теме?», - спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.
С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.
С другой стороны, один из факторов доказывает важность постоянства персонала на работе. Компания, которая фиксирует свой персонал, будет способствовать формированию группы квалифицированной рабочей силы. Это имеет первостепенное значение, если учесть нехватку квалифицированной рабочей силы в стране.
Таким образом, сохранение рабочей силы важно для любой страны, но особым образом для тех, кто должен повысить производительность и добиться экономического роста. О представлены последние данные об обороте на юге страны. Таким образом, имеет смысл, что многие компании тратят большие суммы на выявление причин отказа работников. Следует добавить, что определение причин, по которым сотрудник остается в компании, не менее важно. Очень важно изучить причины, побуждающие людей оставаться на работе, как те, которые заставляют их отказаться от нее.
И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.
Люди не всегда остаются на работе, потому что они полностью удовлетворены этим. Есть факторы, не связанные с работником, которые влияют на решение остаться или уйти. Для настоящего исследования он будет основан на количественном и квалификационном анализе факторов, которые в значительной степени способствуют постоянству этой рабочей силы.
Из концептуализации того, что является постоянным в занятости, будет поднят ряд переменных, которые могут повлиять на этот процесс, и попытаются построить несколько статистических моделей, которые могут подтвердить постоянство сотрудника в компании. Чтобы установить происхождение теории постоянства в занятости, необходим краткий комментарий к теории, разработанной Герцбергом.
Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:
Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.
Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.
Герцберг разработал теорию мотивации на работе, которая имеет широкие последствия для управления ее усилиями по эффективному использованию людских ресурсов. Теория Херцберга, называемая мотивационно-гигиенической системой, одобренная многими другими исследованиями, посредством различных процессов, показывает, что факторы, способные обеспечить удовлетворенность работой, являются независимыми и отличными от факторов, приводящих к неудовлетворенности работой, т.е. присутствуют два набора потребностей, которые принципиально независимы друг от друга и что по-разному влияют на поведение человека.
Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.
И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.
Часть работ повышенной опасности, утвержденная локальными нормативными актами организации, требует оформления наряда-допуска. Наряд-допуск – это задание на производство работ, оформленное на специальном бланке установленной формы и определяющее содержание, место работы, время ее начала и окончания, условия безопасного проведения, состав бригады и лиц, ответственных за безопасность выполнения работы. Форма наряда-допуска для ведения разных работ несколько различается, структура же содержания остается неизменной. Обязательно указываются:
Эти чувства не противоречат друг другу. Для Герцберга противоположность удовлетворенности работой - это неудовлетворенность, а скорее удовлетворенность работой; и таким же образом противоположность неудовлетворенности работой - это не удовлетворение, а скорее неудовлетворенность работой.
Производственная пыль и ее влияние
В этих исследованиях было обнаружено, что, когда люди чувствуют себя неудовлетворенными своими услугами, их беспокоит окружающая среда, в которой они работают. Кроме того, когда люди чувствовали себя хорошо на службе, это было связано с самой работой. Этот первый стимул, связанный с рабочей средой или внешними факторами на работе, описывает человеческую среду и служит для предотвращения неудовлетворенности работы.
– подготовительные мероприятия и отметка об их выполнении;
– состав бригады;
– отметка о проведении и прохождении целевого инструктажа;
– время начала и окончания работ;
– подтверждение окончания работ.
Наряд-допуск выдается на срок, необходимый для выполнения заданного объема работ (в ряде случаев – на рабочую смену). Выдача и возврат его регистрируются в журнале. Наряд-допуск оформляется в двух экземплярах. Один находится у лица, выдающего наряд-допуск, другой выдается ответственному руководителю работ. При работах на территории другого действующего предприятия наряд-допуск оформляется в трех экземплярах (третий экземпляр выдается ответственному лицу действующего предприятия). Исправления при заполнении наряда-допуска не допускаются.
Другой стимул связан с автономией и составляет потребности развития в позиции. Они называются внутренними факторами для работы или мотиваторами. Вкратце он представляет элементы, которые составляют две категории. Одно из последних исследований, посвященных проверке теории Герцберга, а также Маймону и Ронену, которые пытались связать внутренние переменные и постоянство или выйти из занятости.
Из этого населения большая часть из них была государственными служащими. Была взята случайная выборка, и 74% государственных служащих вернули вопросник, в то время как 46% сотрудников частного сектора ответили. Как упоминалось ранее, они предложили исследовать, связано ли исследование отношений с удовлетворенностью работой с тенденцией оставаться или уходить. Они попытались проверить несколько процессов измерения удовлетворенности: удовлетворение внешними и внутренними доходами, которые являются частью занятости и общей удовлетворенностью работой.
В случае невыполнения работ в указанное в наряде-допуске время или изменения условий производства работ работы прекращаются, наряд-допуск закрывается, возобновление работ разрешается только после выдачи нового наряда-допуска. Изменения в составе бригады регистрируются в приложении к наряду-допуску по специальной форме. Окончание работ оформляется подписями в наряде-допуске, после чего он передается ответственному руководителю работ. Срок хранения закрытого наряда-допуска – 30 дней. Проведение инструктажа по безопасности фиксируется в наряде-допуске с подписью участников.
Следовательно, удовлетворение даст лишь часть причин для проживания. Постройте 10 индексов отношений. Маймон и Ронен использовали корреляционный анализ в качестве статистического ресурса и подтвердили, что существует связь между оставшимся в занятости и удовлетворенностью в этой работе.
В основном они пришли к следующим выводам. Внешние факторы характеризуются низкой корреляцией с общей удовлетворенностью, склонностью к уклонению и склонностью оставаться. Помимо внешних и внутренних факторов, другие не рассматривались в исследовании, что давало высокую корреляцию с общей удовлетворенностью. Другими словами: удовлетворенность работой - это не просто функция внутренней и внешней прибыли.
К самостоятельному выполнению работ повышенной опасности допускаются лица:
– не моложе 18 лет (в отдельных отраслях – не моложе 21 года);
– признанные годными к производству работ медицинским освидетельствованием;
– имеющие производственный стаж на указанных работах не менее одного года и тарифный разряд не ниже третьего;
Эти авторы также считают, что среда трудоустройства будет определять, какие факторы, внешние или внутренние, более важны в решении остаться или оставить работу. Некоторые исключают внешние факторы - чтобы быть более ясными, заработная плата и возможности продвижения по службе. В этом случае человек, у которого есть одно из этих заданий, направит свои ожидания на факторы, присущие этой работе. Типичным примером являются государственные служащие, которые нелегко продвигаются или, когда они есть, ограничены потолками шкалы продвижения.
В анализируемом исследовании делается вывод, что оборот - это поведение общего измерения. Психологически сотрудник начинает отходить от работы, и этот вывод, наконец, проявится в физических терминах. Абсентеизм - это умеренная точка этого континуума. В начале этого пункта были представлены исследования, в которых подтверждается существование взаимосвязи между удовлетворенностью работой и текучестью. Однако решение остаться или оставить конкретную работу также связано с давлением окружающей среды.
– прошедшие обучение и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда;
– имеющие удостоверение на право производства данных работ;
– получившие целевой инструктаж на рабочем месте по безопасности при выполнении работ.
К выполнению работ, к которым предъявляются дополнительные требования по безопасности труда, работники без прохождения ими обучения безопасным методам и приемам работ не допускаются. Кроме того, работники, впервые допускаемые к работе повышенной опасности, в течение одного года должны выполнять такие работы под непосредственным надзором опытных рабочих, назначенных для этого приказом по организации.
В трех компаниях было изучено 406 рабочих мест. Было проверено, что тот факт, что сотрудник остается в компании сам по себе, не имеет большого смысла. Компания должна знать, почему она остается. По результатам исследования можно ответить на вопрос: «Почему сотрудники остаются?», Одним словом: инерция. Сотрудники, у которых уже есть работа, не хотят оставлять их, если только сила не заставит их уйти. Эта концепция очень похожа на концепцию физического закона: «Тело остается в состоянии покоя, в то время как нет промежуточной силы, которая изменяет это состояние».
Ответственными за организацию и производство работ повышенной опасности являются:
– лица, выдающие наряд-допуск;
– ответственные руководители работ;
– ответственные исполнители работ.
Ответственные руководители и исполнители работ должны быть аттестованы по охране труда.
Разрешается следующее совмещение обязанностей ответственных лиц: лицо, выдающее наряд-допуск, может быть одновременно ответственным руководителем работ; ответственный руководитель работ может быть одновременно ответственным исполнителем работ.
Инерция сотрудников связана с удовлетворенностью работой и связана с неэкономическими факторами. Причинами удовлетворенности работой являются: результаты, признание советом директоров, ответственность, рост и другие факторы, связанные с мотиваторами. Давления среды компании делятся на два этапа: внутреннее давление и внешнее давление. Внутреннее давление: причины работы и возможности; внешнее давление: другие возможности трудоустройства, отношения внутри сообщества, финансовые обязательства, родственные связи и другие причины, которые налагает на себя сам работник - например, любовь к соседству или пляж и другие.
Ответственный руководитель работ несет ответственность за полноту и точное выполнение мер безопасности, указанных в наряде-допуске, квалификацию ответственного исполнителя работ и членов бригады (звена), включенных в наряд-допуск, а также за допуск исполнителей на место производства работ.
Ответственные исполнители несут ответственность за безопасное выполнение работ, соблюдение членами бригады мер безопасности, указанных в наряде-допуске, обязательное применение средств индивидуальной защиты, производственную и технологическую дисциплину. Ответственный исполнитель работ не имеет право покидать рабочее место. В случае возникновения такой необходимости его обязан заменить ответственный руководитель работ. При невозможности замены работы должны быть прекращены, а работники выведены с места производства работ. Состав бригады, работающей по наряду-допуску, должен включать не менее двух человек.
Имея дело с неквалифицированным трудом, можно сделать вывод, что нет оснований оставаться в компании. Когда уровень квалификации, однако, становится высоким, причины для пребывания в компании увеличиваются. У администраторов и преподавателей есть высокая мотивация остаться. У административного персонала нет большой мотивации. Этот тип сотрудника, который не имеет большой мотивации, остается в компании только факторами, связанными с окружающей средой.
Авторы пришли к выводу, что административный и профессиональный персонал находится в компании главным образом по причинам, связанным с работой, включая окружающую среду, в которой она происходит. Помимо факторов удовлетворенности, мотивации и характера рабочей среды, мы должны помнить, что каждый человек является частью культуры, общества и приносит с собой предположения, которые исходят из этой культуры.