Как уволить работника не нарушая тк. Как уволить человека, если он не хочет уходить с работы

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
Надо ли как-то фиксировать его проступки?

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?

Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?

Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие - нет.

Антон Дыбов

эксперт по налогообложению

Лучше миром

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Конфликт для вас плох тем, что сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Если она отреагирует и явится с внеплановой проверкой, то будет шерстить весь кадровый учет.

На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не уходит мирно, то вы запускаете процедуру наказания. Она рано или поздно кончится неприятной записью в трудовой книжке.

Отменять запись, внесенную по всем правилам, придется только через суд - трудовая инспекция тут уже не поможет. И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет. Ему это надо?

Нарушить можно только то, что написано

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД , кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Примеры: явиться на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уйти не раньше 18:00. Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Профессиональные обязанности, как правило, детализирует должностная инструкция. В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера - и отослать к инструкции.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника - то нет и ответственности за ее неисполнение.

Виды наказаний работников

Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР , должностную инструкцию или прочие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности. Трудовой кодекс называет это дисциплинарным проступком и разрешает работодателю наказать человека.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Принципы наказания работников

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Еще один принцип - однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Процедура наказания

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3-4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Но тянуть так долго, конечно, не стоит.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Срок действия взыскания. Замечания и выговор действительны год со дня издания приказа. Если в это время работник совершит еще один проступок, он будет повторным. А это уже формальный повод для увольнения «по статье». При условии, что тяжесть нарушения соответствует тому.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

Выплаты при увольнении «по статье»

Попутно трудовой кодекс запрещает выплачивать провинившемуся какое-либо выходное пособие. Условие о нем в трудовом или коллективном договоре недействительно.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия - на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя , поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и , работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом). В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался - оформляется еще один акт об отказе от подписи. Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного , а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

Чем отличается процесс расторжения трудовых договоров при разных видах увольнения?

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
Если навыки или квалификация человека .
Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии , хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

Работодателю не разрешается увольнять сотрудников в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально .

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Иначе фирма или предприятие может быть подвергнуто проверке Трудовой комиссией с последующим наложением штрафа.

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание - выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
административный приказ о прекращении сотрудничества;
справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.
То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Работодатели в России редко трудоустраивают сотрудников согласно законодательству, а увольняют с соблюдением правил - ещё реже. Работник вне штата имеет меньше юридических прав и не может защитить себя в случае задержки заработной платы или неполного расчёта при увольнении. А специалиста, оформленного в компании официально, без его желания уволить можно только за грубые нарушения дисциплины либо при ликвидации фирмы.

Увольнение: правовые основы

Законодательных документов, которые дают право уволить сотрудника без уважительной причины, не существует в России. Руководители предпочитают устно договариваться с работниками и завершать трудовые отношения:

по соглашению сторон;
по заявлению увольняемого.

Порядок добровольного увольнения регламентирован ст. 77 Трудового кодекса РФ (часть 1). А как быть с теми, кто не хочет уходить?

Трудовой кодекс РФ - главный документ, регламентирующий взаимоотношения работодателя с сотрудником

Подчинённого, который не справляется с обязанностями или нарушает трудовой распорядок, можно освободить от должности законным путём по ст. 81 ТК РФ. Но, когда обиженный сотрудник обратится в суд с иском, обосновывать увольнение придётся вам. Эту необходимость разъясняет Постановление Верховного суда №2 от 2004 г. (п. 23), которым руководствуются судьи в разрешении рабочих конфликтов и споров.

Основания и порядок увольнения

Работника, не готового уйти с должности добровольно, можно уволить во время ликвидации фирмы и сокращения штата, а также в наказание за некомпетентность и систематические нарушения корпоративной этики. При этом причина увольнения должна быть прописана в ТК РФ, а формальная процедура - соблюдена до мелочей.

Несоответствие должности

За несоответствие можно уволить сотрудников, деятельность которых подлежит обязательной аттестации. Требования к аттестуемым устанавливают законодательные акты РФ и внутренние документы компании. Вы вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником по пункту «должностное несоответствие». Но, чтобы доказать отсутствие квалификации для выполняемой им работы, нужно собрать экспертную комиссию и провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 3).

Аттестация сотрудников проходит в три этапа и не может быть организована чаще, чем раз в три месяца для одного работника

Услуги экспертной комиссии предоставляют лицензированные аттестационные центры. Средняя стоимость аттестации - 5 тыс. р./чел.

По итогам аттестации вы обязаны предложить кандидату на увольнение свободные низшие должности, соответствующие его навыкам и состоянию здоровья. Если таких в компании нет, или работник не согласен их занять, его можно уволить в следующие два месяца после аттестации. Отстранение от работы за должностное несоответствие незаконно без привлечения комиссии (письма Роструда: №ПГ/1180–6-1 от 6 марта 2013 г. и №1028-с от 30 апреля 2008 г.).

Как уволить сотрудника через аттестацию:

Организуйте аттестацию и получите заключение экспертной комиссии о квалификации.
Предложите сотруднику свободные должности и получите отказ от них в письменной форме.
Оформите увольнение приказом.

С записью «О трудовом несоответствии» обычно увольняют добросовестных служащих, стремящихся выполнять обязанности, но не справляющихся из-за отсутствия опыта и навыков.

Неисполнение рабочих обязанностей

Сотрудника, систематически уклоняющегося от исполнения обязанностей, можно вывести из штата, если ранее он получал выговор или замечание (ст. 81 ТК РФ, ч.1, п. 5). При этом о применении взыскания был составлен приказ, в котором работник поставил подпись.

Пример оформления докладной записки. Документ может послужить основанием для составления приказа о дисциплинарном взыскании

Понятие «систематически уклоняющийся» расшифровано в Постановлении Пленума ВС №2 (2004) - это работник, имеющий два и более взыскания за уклонение от работы.

Замечание или выговор можно назначить в течение полугода с момента нарушения и в течение 30 дней с даты, когда оно было выявлено. В 30-дневный срок не входят дни, когда сотрудник находился в отпуске или на больничном, а также время, затраченное на учёт мнения профсоюза о нарушении.

За проступок, выявленный по итогам аудита, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, виновного можно наказать в течение двух лет с момента обнаружения.

Взыскание действует 1 год, но может быть аннулировано раньше: по просьбе совершившего проступок сотрудника или ходатайству его руководителя, а также по решению нанимателя.

Как уволить за систематическое уклонение от обязанностей:

Зафиксируйте первое нарушение, потребуйте от сотрудника написать объяснительную и назначьте официальное взыскание (скачать бланк приказа). Если он срывает работу снова, примените взыскание повторно.
Соблюдая сроки повторности, напишите приказ об увольнении по ст. 81 ТК РФ.
Ознакомьте служащего с приказом и рассчитайте.

Единовременное грубое нарушение

Для увольнения неугодного работника достаточно одного серьёзного нарушения обязанностей. Список нарушений определён п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть расширен. К ним относятся:

Прогул - нахождение вне рабочего места без уважительных причин больше четырёх часов подряд за рабочую смену. Уважительна ли причина отсутствия, решает наниматель, а в случае судебного разбирательства - судья.
Выход на работу под воздействием алкоголя, психотропных веществ или наркотиков. Под работой понимается организация или обслуживаемый ей объект, где работает сотрудник. Опьянение подтверждается медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями с камер.
Разглашение тайны - государственной, служебной, коммерческой. Уволить по этому пункту можно только тех, с кем ранее был заключён договор о неразглашении.
Незаконные операции с чужим имуществом - хищение, повреждение, растрата, уничтожение. Чужое имущество - принадлежащее компании, нанимателю или коллегам провинившегося. За хищение можно лишить должности только по решению суда или постановлению уполномоченного, который занимается административными правонарушениями.
Несоблюдение норм охраны труда. Редко становится причиной увольнения. Исключение - если оно было обнаружено комиссией по охране труда и привело к тяжёлым последствиям (ст. 193 ТК РФ).

В трудовой книжке при увольнении за грубое нарушение делается соответствующая запись. Вид нарушения конкретизируется пунктами ТК РФ

Как уволить за разовое нарушение дисциплины:

Обнаружив проступок, прописанный в п. 6 ст. 81 ТК РФ, составьте акт о нарушении или докладную записку от руководителя (скачать образец докладной записки).
Потребуйте от виновного сотрудника написать объяснительную. Назначьте выговор или взыскание, соблюдая законодательно установленные сроки.
Составьте приказ об увольнении.

Утрата доверия

За проступок, ведущий к утрате доверия, можно уволить сотрудников, работающих с денежными и товарными ценностями: кассиров, кладовщиков, экспедиторов, продавцов (п. 45 Постановления ВС №2). Главного бухгалтера компании невозможно снять с должности из-за утраты доверия (определение ВС РФ №78-В06–39 от 2006 г.).

За хищение дисциплинарная ответственность в виде увольнения накладывается одновременно с административной или уголовной, в зависимости от тяжести проступка

Поступки, ведущие к утере доверия:

использование сотрудником имущества фирмы в собственных целях;
списание существующих качественных товаров;
мошенничество, кража, умышленное уничтожение имущества;
нарушение правил хранения и отгрузки товаров;
несоблюдение кассового учёта;
приём оплаты за услуги и товары без документов;
завышение цен при продаже;
перевес товара;
нарушение правил реализации табака и алкоголя;
несоблюдение условий хранения ключей от сейфов и складов;
другие действия, ведущие к утрате или порче вверенного имущества.

Заметив основание для утраты доверия, работодатель должен оформить взыскание и прикрепить к нему документы, доказывающие вину сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Только после этого его можно уволить.

Провал на испытательном сроке

Нанимая кандидата на работу, в договоре укажите дату приёма и срок испытаний - до 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и заместителей - до 6 месяцев (скачать образец договора).

Ст. 70 ТК РФ запрещает увольнять по результатам испытаний:

лиц, выбранных на замещение должности;
беременных женщин;
матерей с детьми до полутора лет;
лиц младше 18 лет;
сотрудников, имеющих государственные дипломы о профильном среднем или высшем образовании и работающих по специальности (в течение года со дня получения диплома);
лиц, назначенных на должность переводом от другого работодателя;
работников, трудовой договор с которыми заключён на 2 месяца и меньше.

Беременность дает сотрудницам право на льготы - в том числе отсутствие испытательного срока при трудоустройстве

Как уволить не справившегося с задачами работника:

Соберите документы, подтверждающие непрохождение испытания: отчёты, докладные от руководителя/наставника, служебные записки.
Оформите письменное предупреждение . Укажите в документе, что по итогам испытания сотрудник не может продолжать работу у вас.
За три дня до планируемого увольнения ознакомьте испытуемого с предупреждением. Он должен подписать документ.
Оформите увольнение согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 140 и ст. 84.1).

Для работников, подписавших договор с нанимателем на 2–6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель (ТК РФ, ст. 70).

Ликвидация фирмы и сокращение

Редкий работодатель решается ликвидировать организацию только для того, чтобы уволить нерадивого сотрудника. Но если ликвидация планируется, нужно письменно под подпись оповестить всех работников фирмы за 2 месяца до начала процедуры. Работникам, увольняемым в период ликвидации, полагаются:

выходное пособие - средний месячный заработок;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудники имеют право получать среднюю зарплату, установленную для должностей, которые они занимали в фирме, ещё 2 месяца после увольнения.

Увольнение по сокращению штата происходит в приоритетном режиме. Если два человека работают в одной должности, сотрудника с наименьшей производительностью отстраняют от дел в первую очередь. Когда производительность труда равная, в расчёт берётся семейное положение, количество детей, квалификация и финансовое состояние работников (ст. 179 ТК РФ).

Производительность труда выражается выработкой одного работника и трудоемкостью единицы продукции

Чтобы уволить работников для уменьшения численности персонала, вы должны провести действительную процедуру сокращения. Действительность в спорных обстоятельствах устанавливает суд на основании приказа о сокращении и штатного расписания фирмы.

Как уволить сотрудника путём сокращения:

Минимум за 2 месяца до планируемых увольнений (а в случае многочисленного сокращения - за 3) подготовьте приказ о сокращении .
Утвердите обновлённое штатное расписание и установите дату, когда оно вступит в силу.
Определите порядок сокращения, ориентируясь на квалификационные документы, производительность и семейное положение работников (ст. 179 ТК РФ, для членов профсоюзов - ст. 82 ТК РФ).
Ознакомьте сотрудников с приказом и порядком сокращения - документы дайте на подпись каждому.
Уведомьте службу занятости о грядущем увольнении за 2 месяца, а при многочисленных сокращениях - за 3 месяца (Закон №1032–1 от 1991 г.).
Уведомьте профсоюз о сокращении (ст. 82 ТК РФ, ч. 1) в тот же срок.
В письменной форме предложите увольняемым вакансии, аналогичные или низшие. Получив отказы, оформите увольнение, когда вступит в силу обновлённое расписание.

Пока работники остаются в штате, вы обязаны предлагать им все вновь открывающиеся в компании вакансии, соответствующие их навыкам и состоянию здоровья.

Изменение условий труда

Изменяя условия договора, вы можете вынудить сотрудника расторгнуть его. Но уведомить служащего о грядущих переменах придётся задолго до внесения изменений.

Как уволить сотрудника, переписав договор:

За 2 месяца сообщите сотруднику о планируемых изменениях и получите согласие либо отказ от работы в письменном виде.
В случае отказа предложите незанятую должность, аналогичную по уровню либо нижестоящую. Получите письменный отказ.
Расторгните трудовой договор по ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 7) и выдайте трудовую книжку.

Чтобы не предлагать вакансии, вы можете заранее изменить штатное расписание организации, убрав вакантные места.

Как отстранить руководителя

Уволить руководителя фирмы, её филиала или структурного подразделения можно по всем перечисленным выше основаниям, а также:

за серьёзное нарушение обязанностей (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 10) – не распространяется на главных бухгалтеров и руководителей подразделений, а также их заместителей;
случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 13);
принятие решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (ст. 278 ТК РФ, п. 2) – решение принимает уполномоченный орган либо собственник имущества юрлица.

Увольнение проводится в общем порядке в соответствии с ТК РФ. Запрещается увольнение руководителя в период его отпуска и временной нетрудоспособности.

Кого нельзя уволить без согласия

беременные женщины, положение которых подтверждено медицинским документом;
матери, воспитывающие детей до 3 лет;
матери, в одиночку воспитывающие детей младше 14 лет;
единственные кормильцы детей до 3 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
единственные кормильцы семей, где более трёх детей;
сотрудники, пребывающие на больничном (до выписки);
работники, состоящие в штате организации меньше года (нельзя уволить за несоответствие должности).

Наступление пенсионного возраста не является основанием для увольнения, но и приоритетов не дает. Порядок отстранения пенсионеров от работы такой же, как для обычных граждан

Официально трудоустроенным беременным сотрудницам работодатель обязан отменить испытательные сроки (ст. 70 ТК РФ).

Работников перечисленных выше категорий можно уволить только в особых случаях. Такими считаются (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 1, 5, 6, 7, 8, 10 и 11):

ликвидация предприятия;
систематическое уклонение от трудовых обязанностей;
разовое грубое нарушение обязанностей (в том числе руководителем организации или заместителем);
действия, повлёкшие утрату доверия нанимателя;
аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные обязанности;
представление фальшивых документов при приёме на работу.

Таблица: компенсации работнику при увольнении без согласия

Вид выплаты/компенсации	Когда предоставляется	Примечание
Расчёт за отработанное по факту время		-
Компенсация отпуска (неиспользованного)	Во всех случаях, за вычетом нанесённого ущерба	Для подписавших договор на 2 месяца и меньше, а также для работников, нанятых на сезон, выплата рассчитывается по схеме: 2 дня отпуска за каждый отработанный месяц
Выходное пособие - средний заработок за 2 недели (ст. 296 ТК РФ)	Сезонным сотрудникам: - при ликвидации организации; - в ходе сокращения штата	Компенсация: - не выплачивается сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ); - не выплачивается при увольнении за виновные действия и, если по вине работника нарушены правила заключения трудового договора; - не выплачивается совместителям
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 296 ТК РФ)	Постоянным сотрудникам: - при ликвидации; - при сокращении персонала	Аналогично предыдущему пункту

Как и где сотрудник может оспорить увольнение

Работник может оспорить законность увольнения в суде. Практика показывает, что суды поддерживают уволенных, если не видят оснований для отставки либо находят ошибки в процедуре увольнения.

Работники предпочитают оспаривать незаконные увольнения в суде, но некоторые обращаются в трудовую инспекцию

Частые ошибки работодателей:

безосновательное увольнение;
увольнение по фиктивным основаниям;
увольнение за проступки и грубые нарушения дисциплины без документального оформления взысканий;
увольнение без расчёта;
увольнение за несоответствие без аттестации или медицинского освидетельствования.

Вместо судебного разбирательства, уволенный может пойти в трудовую инспекцию и попросить проверить условия труда в компании.

Документы, необходимые работнику для защиты интересов в суде:

договор;
трудовая книжка с записями о вступлении в должность и увольнении;
справка о размере зарплаты;
характеристика и рекомендации;
любые документы, подтверждающие факт трудоустройства и квалификацию.

Если работник не был официально оформлен в организации, он может направить работодателю претензию по почте, а её копию и квитанцию об отправке передать судье. При наличии этих документов суд примет и рассмотрит иск.

Исковое заявление подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика (работодателя).

В ходе разбирательства суд вправе запрашивать у работодателя и сотрудника документы, подтверждающие трудовые взаимоотношения. Судья обязан выслушать аргументы сторон, пригласить свидетелей и проанализировать материалы. Споры обычно разрешаются в соответствии с законодательством и обстоятельствами дела.

По итогам судебного разбирательства, сотрудника, доказавшего незаконность увольнения, восстанавливают в прежней должности либо выплачивают ему компенсацию и меняют в трудовой книжке формулировку о причине увольнения. Решение о восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.

Я веду собственное дело и понимаю, как непросто решиться на открытие фирмы. Поэтому создаю информативные статьи о бизнесе, которые помогают вникнуть в суть организации процесса. А в качестве хобби пишу о путешествиях, животных, а также о работе различных гаджетов и компьютерных программ.